Hat das Training gewirkt, oder war nur das Mittagessen gut?

„Wissen Sie, wie man ein gutes Training macht? Sorgen Sie dafür, dass die broodjes croquette beim Mittagessen gut sind.“

Das hat mir vor ein paar Jahren jemand in einem Meeting gesagt, und er meinte es ernst. Es klingt zynisch. Das Traurige ist, dass er recht hatte: Damals wurde Training ziemlich genau so beurteilt.

Stufe 1: Hat es gefallen?

Wer im L&D arbeitet, erkennt darin Kirkpatrick-Stufe 1: Hat es den Leuten gefallen? Lange Zeit hörte die Messung meistens genau dort auf. Sie investieren viel Geld, und alles, was Sie wirklich wissen, ist, dass das Mittagessen gut ankam.

Stufe 2, mit harten Daten

Mit den Simulationen von Meta-Skills kommen Sie auf Stufe 2, mit harten Daten. Wir können unseren Kunden zeigen, wie die Lernenden abschneiden: in der ganzen Gruppe, pro Person und wo das Wachstum liegt. Werden die Leute nach fünf, sechs, sieben Durchgängen tatsächlich besser? Das können wir zeigen.

Stufe 3 und 4

Aber wenn ich mit Kunden spreche, hört die Frage dort nicht auf. Sie trainieren Menschen nicht, damit sie in einer Simulation gut abschneiden. Sie trainieren sie, damit sie sich in echten Gesprächen anders verhalten. Das ist Stufe 3. Und am Ende wollen Sie Stufe 4: mehr Umsatz, weniger Kundenabwanderung, zufriedenere Mitarbeitende.

Alle reden über Stufe 3 und 4 und wollen sie nachweisen. Nur sehr wenige schaffen das wirklich. Die meisten packen es einfach auf eine Folie.

Die Arbeit selbst ansehen

Um Verhaltensänderung im Arbeitsalltag wirklich zu sehen, müssten Sie sich die Arbeit selbst ansehen: Meeting-Transkripte, Anrufe, E-Mails. Das wirft die Frage auf, wie viel von Ihrem (Arbeits-)Leben Sie bereit wären zu teilen.

Deshalb hier dieselbe Frage mit einem anderen Gewinn: Würden Sie die Meeting-Transkripte Ihres Teams teilen, wenn damit endlich bewiesen wäre, dass Ihr Training funktioniert?