L’inclusion est une compétence : former les recruteurs à évaluer les talents neurodivergents

Si vous êtes autiste, vous êtes souvent désavantagé avant même le début de l’entretien d’embauche. Non pas à cause de vos compétences, mais à cause de la manière dont nous évaluons les compétences.

Un recrutement conçu pour un seul style de communication

Aux États-Unis, on estime que jusqu’à 80–85 % des adultes autistes sont sans emploi ou sous-employés. Non pas par manque de capacités, mais parce que les processus de recrutement sont conçus pour des styles de communication neurotypiques.

Une étude expérimentale de 2022 (« Seeing is Disliking ») a montré que les candidats autistes sont évalués moins favorablement dans un contexte de recrutement en raison de différences de présentation sociale, même à qualifications égales.

Les entretiens traditionnels récompensent le contact visuel, les variations de ton et la conversation informelle, pas nécessairement les capacités liées au poste.

Un problème d’apprentissage, pas de talent

Les recruteurs n’ont jamais été formés à reconnaître et à évaluer correctement les talents neurodivergents. Avec Sabine Buch, de l’Institut européen pour la neurodivergence (Europäisches Institut für Neurodivergenz), nous avons créé des simulations de jeu de rôle avec avatar qui permettent aux recruteurs et aux managers qui recrutent de s’entraîner à mener des entretiens avec des candidats autistes : en toute sécurité, de manière réaliste et avec du feedback.

Parce que l’inclusion n’est pas une intention. C’est une compétence.

Comment cette formation fonctionne dans les deux sens : les avatars neurodivergents forment les deux parties de l’entretien.