Les avatars neurodivergents forment les deux parties de l’entretien

« Le candidat semblait un peu hésitant pendant l’entretien. » Combien de fois entend-on cela lors des débriefs après un entretien d’embauche ? Assez souvent. Parfois, quelqu’un est tout simplement hésitant. Mais parfois, de très bons candidats sont complètement incompris ou mal interprétés.

Ce que nous qualifions rapidement de manque d’assurance ou de force de persuasion a souvent des causes très différentes. Pour les talents neurodivergents, par exemple les personnes sur le spectre de l’autisme, même un petit changement de programme imprévu avant un entretien peut provoquer un stress énorme. Si le recruteur ou le manager qui recrute ne le reconnaît pas, ce sont des malentendus qui sont évalués au lieu du potentiel, et les employeurs perdent d’excellents talents.

Pourquoi c’est important

Environ 1 personne sur 5 est neurodivergente, et on estime que jusqu’à 85 % des personnes neurodivergentes sont sans emploi ou sous-employées. Non pas par manque de capacités, mais parce que la plupart des processus de recrutement reposent sur une seule définition, étroite, de ce que signifie « faire bonne impression ».

Avec l’Institut européen pour la neurodivergence (Europäisches Institut für Neurodivergenz), nous avons développé des avatars IA neurodivergents. L’objectif n’est pas de « formater » les personnes neurodivergentes pour qu’elles adoptent un comportement neurotypique, mais de soutenir l’entraînement dans un sens et la sensibilisation dans l’autre.

Un entraînement dans les deux sens

Les talents neurodivergents peuvent s’entraîner aux attentes neurotypiques, comme le contact visuel, la lecture entre les lignes ou la spontanéité, avant une candidature ou un entretien de feedback, dans un espace sans risque et sans être jugés.

Dans l’autre sens, les recruteurs et managers neurotypiques peuvent s’entraîner à reconnaître qu’un contact visuel limité ou une pause plus longue n’est pas un signe de désintérêt ou de manque de compétence, et apprendre à se défaire de ce stigmate. Le jeu de rôle que nous avons créé à cet effet aide les recruteurs à ne plus interpréter des comportements comme l’absence de contact visuel, un rythme de réponse différent ou peu de conversation informelle comme des signaux d’alerte, et à voir l’expertise qui est réellement là.

Un pas dans la bonne direction

Les avatars ne remplacent pas une véritable compréhension entre les personnes, mais ils peuvent aider les deux parties à se préparer et à développer les compétences dont elles ont besoin. Un avatar ou un webinaire ne changera pas un système de recrutement du jour au lendemain. Mais un recruteur qui aborde son prochain entretien en voyant autrement ce à quoi ressemble une « bonne réponse », c’est un pas dans la bonne direction.

Pourquoi c’est une question de compétences : l’inclusion est une compétence.